Я часто вижу одну и ту же системную ошибку, когда предприниматели пытаются построить бизнес будущего, используя инструменты найма из далекого прошлого.
Мы привыкли жаловаться, что рынок труда сложный. Но давайте будем честны: он не жестокий, он просто изменился. Если вы хотите превратить команду исполнителей в автономных руководителей, вам нужно перестать искать «руки» и начать охоту за «мозгами».
В этой статье я расскажу, как перестроить вашу систему найма, чтобы в компанию приходили не те, кто хочет «отсидеть» с девяти до шести, а те, кто готов брать ответственность.
Почему ваши вакансии не работают
Сегодня предприниматели сталкиваются с пугающей реальностью: они размещают объявление и ничего не получают в ответ. Я помню времена, когда любой бизнес вызывал очередь из желающих. Это было великолепное время для старта, но оно закончилось.
Почему на ваши вакансии не реагируют? Зайдите на любой сайт с вакансиями. Большинство объявлений скучные и однотипные. «Требуется продавец, опыт X лет, зарплата Y». Глазу не за что зацепиться. За этими строчками нет ни заботы о человеке, ни его карьерного роста, ни профессионального будущего.
Ошибка в том, что когда мы продаем продукт, то включаем мозги: делаем исследования, нанимаем копирайтеров, бьемся за боли клиента, делаем все, чтобы он кликнул. Но когда мы делаем объявление о работе, мы отдаем это HR-менеджеру, который копирует древний шаблон.
В маркетинге мы думаем, что нужно потребителю. В найме мы почему-то забываем, что рынок труда — это такой же рынок. Нам нужно залезть в голову к лучшим из лучших и понять, что их цепляет.
Разделяйте «продавцов времени» и будущих лидеров
Люди делятся на две категории. Первые просто продают свое рабочее время. Им нужен «разумный обмен», отсутствие лишних ожиданий и возможность уйти домой вовремя. Если вам нужны такие, то пишите обычные объявления.
Но если вы ищете того, кто сделает карьеру, возьмет ответственность за область и принесет новые идеи, вам нужен другой посыл. Такие люди любят вызов, перспективу и крутой продукт. Именно об этом должно быть объявление. Если вы не предлагаете драйв, вы никогда не получите инициативного лидера.
Мировая практика подтверждает: чтобы найти по-настоящему вовлеченных лидеров, иногда нужно пойти на риск. В компании Zappos внедряют стратегию Pay to Quit («плата за увольнение»). Новым сотрудникам после обучения предлагают бонус — несколько тысяч долларов, если они решат уволиться прямо сейчас.
Это гениальный фильтр, который позволяет мгновенно выявить тех, кто пришел только за деньгами. Те, кто остается, выбирают не деньги, а миссию компании. Они фактически инвестируют в свое будущее в этой команде. Именно такие люди со временем становятся автономными руководителями, а не просто исполнителями.
Уберите привычные фильтры
В свое время я наводил порядок в найме своей производственной компании. HR-менеджер принес мне вакансию начальника участка: «Мужчина, от 35 лет, высшее образование». И тогда у нас состоялся интересный диалог:
— А если придет кандидат 34, не возьмем?
— Возьмем.
— А если 32?
— Тоже возьмем.
— Тогда зачем эта цифра? У нас нет женского туалета или нужно таскать 40-килограммовые болванки, что мы ищем только мужчин?
— Нет.
— А если у человека нет вышки, но есть техникум и 7 лет опыта в металлообработке, он нам не подходит?
— Подходит.
Получается, что мы сами выставляем глупые барьеры на пути самых интересных кандидатов. Эти шаблонные требования — главная ошибка, которая отсекает таланты еще на входе.
Отключите автоматический мусор
Современные агрегаторы вакансий работают против вас. Они заваливают вас резюме людей, которые размещали их давно и уже не мотивированы. Вы получаете гору мусора, которую нужно разгребать.
Мой совет: отключайте функцию автоматического подбора. Пусть вам пишут только те, кто реально прочитал ваше объявление и прошел через ваш фильтр. Лучше заплатить за продвижение вакансии, чтобы ее увидело больше людей, чем тонуть в случайных откликах.
И используйте тестовые задания. Простое задание на 30–60 минут — это лучший фильтр мотивированности.
Включайте изобретательность
Лучших профессионалов вы никогда не найдете на сайтах вакансий. Им и так сыплются офферы, им нет нужды тратить время на рынке. Чтобы достать их, нужна смекалка.
Вот реальный кейс из США. В индустрии ремонта домов найти хорошего продавца крайне сложно. Настоящие профессионалы арендуют дом на Airbnb и вызывают компании для замера и оценки. HR выступает в роли клиента, смотрит человека в деле и тут же его рекрутирует.
Когда-то мы развешивали объявления прямо на заборах конкурентов. Если вам нужны рабочие специальности, то идите туда, где они покупают инструменты, на рынки, на базы. Просто сидеть в удобном кресле и ждать кликов не получится.
Используйте «скаут-бонус»
Ваш недооцененный канал — ваши собственные сотрудники. Если вам нужен установщик или продавец, скажите команде: «Приведите своего, и если он пройдет испытательный срок, вы получите бонус». Плиточники знают плиточников, маляры знают маляров. Это самый быстрый путь к качественным кадрам.
Продавайте идею, а не зарплату
Для топ-профи зарплата — это последний или предпоследний фактор. Им везде платят хорошо. Хороший наниматель залезает в голову к кандидату. Он видит, что человеку важно отношение руководства или возможность карьерного маневра. Вы должны найти то, чего ему не хватает на текущем месте, и продать ему эту идею.
Найм — это трудоемкий процесс
Главная ошибка руководителей — недооценка того, сколько ресурсов требует найм. В маленьких компаниях владелец пытается делать это сам и попадает в ад: перезвонить пять раз, написать сообщение, объяснить, в какую дверь зайти.
Дотащить человека до интервью — это отдельная работа. Вам нужно:
- Цепляющее объявление.
- Тестовое задание для фильтрации.
- Предварительный звонок, чтобы заинтересовать кандидата.
- Условия по привлечению его в офис.
- Интервью и короткий испытательный срок.
Это системный процесс. Если вы хотите, чтобы ваш бизнес работал автономно, начните с того, как вы выбираете людей. Не ищите тех, кому просто нужны деньги. Ищите тех, кому нужен вызов. Только так исполнители превращаются в лидеров.